猎头顾问的工资真的很高吗？ 信托销售工资高吗知乎

最近总有朋友来问我，是不是猎头的收入都很高啊，猎头的的薪资水平怎么样？

先给大家讲下猎头的薪资结构，就我目前所知有以下几种薪资结构：

1. 大型外企：高底薪+少量提成或无提成，中高底薪+超额提成；

2. 全国性私企：中等底薪+中等提成，中等底薪+绩效+中等提成；

3. 小型私企：极低底薪/无底薪+高提成。

现在市面上猎头公司多如牛毛，哪座CBD里都藏着几家猎头公司。记得在大猎论道里有这么一句话：

“猎头老板作为中国最郁闷的创业者，面对着最难管理的猎头从业者，规模小的时候挣小钱求生存；从业时间长了还容易跳槽或者另起炉灶开猎头公司。”

从这段话上来看，至少猎头公司的收入还是很可观的，另起炉灶的成本又低，所以诞生了大量的3#企业；从另一方面也可以看出，做得好的猎头顾问会对自己的收入感觉到不公平，以致产生另立门户的想法。

从1#企业说起，大型外企，对标的客户群体多是外企或者高端岗位，对外语的要求较高。我老公的朋友圈里躺着一名外企的猎头，苏州大学心理学硕士，经常发全英文JD出来，偶尔也会发些跟老外候选人的聊天记录截图。以致前一两年，老公督促我学英语的理由经常是“阿毛，做猎头要先英语好。”我英文很烂，没奢望过去外企，对他们的薪资及工作情况纯属听说，可能不具备什么代表性。

1. 据说，外企特别注重人才的培养，一步步按计划有条不紊地学习、培训，新人成长速度较慢，但最终培养出人才的质量是绝对不会差的。毕竟在我们大多数人眼里，外企跟私企之间永远有一条不可跨越的鸿沟，底薪低都对不起自己是外企的企业性质。

2. 据说，有些外企只有高底薪，没有提成，没有业绩压力，因为单子都是由大佬们在做，新人只需给大佬做助理，当然大佬 对助理的要求是非常高的。

3. 据说，有些外企只有高底薪和业绩线，超过业绩线可以拿超额提成，对于当年没完成的业绩需要先拿明年业绩来回补，或把上一年没完成的业绩累加到新一年里。

我现在就职于2#企业，转行前也咨询或者上网搜索了解了好多关于该类企业的人或文章，还算比较有发言权。同时还发现一个比较有趣的现象，那就是2#企业相互看不上。A骂B路子野，连个正儿八经的培训都没有；B骂C没底限，什么样的单子都接； C骂D破坏行业规则，多低点数的回款都敢要；D骂E就是家贼企业，整天惦记自己家的数据库；E骂F实行人海战术，就会压榨廉价劳动力；BCDEF再一起骂A装什么国际范，本质就是个做RPO的土包子。

那就具体说说我最熟悉的2#企业，直接以自己公司、自己正在做的岗位举例子了。

1.薪资结构：底薪+绩效（按季度KPI考核发入）+提成+年终底薪业绩

底薪+绩效会根据岗位不同分成几级，相同职级薪资差别不大，无锡市场的大约薪资结构如下：

助理R：2.5-3.5K + 1-1.5K

实习顾问AC：3-5K + 1-3K

猎头顾问：5-8K + 3-5K

职级再高底薪和绩效也会相应越高，完全取决于个人能力了。貌似网络上猎头顾问的招聘信息薪资都要6K起，更不乏8K、10K的岗位。面试一聊发现猎头公司全是骗子，凭什么只给我开3K、4K，那是因为你在去之前没了解清楚哦，看完这篇文章让你有做猎头的想法之前不冲动，哈哈。

比如我，目前的岗位是AC，薪资为3.5K+1.5K。3.5K为无责底薪，1.5K为绩效，根据KPI按季度发放。

4月、5月工资都在3K以下，开心到想哭。

2.回款：

我们接单子会根据市场人才保有量、招聘难易程度不同，回款为候选人年薪的20-35%，同时设有最低收费标准，保用期根据候选人年薪不同为3-6个月；对于少量RPO岗位，收费相对较低或者直接一口价，保用期1周、1个月或无保用期。回款周期根据合同约定大多为人选入职10天内，多为一次性支付；极少数客户会要求分开付款，5：5、7：3或8：2支付，人选过保后支付剩余的部分。

3.提成

我们公司的提成为回款的15-20%，对于几十万的回款貌似还能更高，做单顾问与对接顾问分别拿一部分；对于部分分开付款的单子，仍然是以回款到账为准，回多少提多少，啥时回啥时发。

提成比例是根据回款金额大小来决定的，我们大部分人做的都是年薪10-30W的中端岗位，就以此来举例了。

我目前岗位是AC，没有自己的客户，在做顾问的单子，只负责筛选简历、寻访、推荐、约面试时间、面试辅导、面试反馈、薪资谈判、离职辅导、背景调查、维护入职、维护过保、继续维护、一直维护，这一系列工作中我接触最多的是候选人，客户那边的信息完全全通过我的领导（TL）来转达或者自己领悟；客户是由TL在维护， 也包括了一系列的工作，更是要步步小心，毕竟是离甲方爸爸最近的人，我们常比喻为如恋爱般，全身心投入为甲方的服务中。

我们的客户还是比较给力的，只要人选入职，TL开好发票寄给客户，甲方HR工作不太忙、领导都在方便签字的情况下，几天内就可以打款，财务收到客户的回款并通知TL进行分配。在条件不复杂的情况下，只有我和TL两个人分，基本一人一半；客户回款超过一定金额后会升级为大客户，提成点数相应变高，分配情况也会有少许变化。

猎头公司都是实行师徒制的，TL经常会比较忙，就将刚入职的我交给一个小前辈来带，当我出第一个单子时，TL会保证我的点数不变，把她自己的部分拿出1-2个点分给小前辈以感谢他的帮忙。

4. 业绩

猎头就是销售，销售就离不开业绩，业绩跟回款有关，但回款不等同于业绩，业绩高低直接关系到我拿多少钱，钱就是我上班的动力。

每次有人选入职、回款到账后，财务都会通知TL分配提成点数，同时也是在分配每个人的业绩。

每个人根据自己的岗位不同有不同的业绩考核系数。相同岗位的系数是一定的，岗位越高，系数越大，业绩线越高；同时即使相同岗位，工资越高，业绩线也相应越高。

当你表现优秀，老板给你加薪资时也意味着提高了业绩线，猎头就是这样，多劳多得，不然只能拿底薪，或者直接末位淘汰。

5. 季度绩效/KPI

季度绩效就是我们常说的KPI考核了。7月了，刚好有几笔提成可拿，又可以拿到满绩效，收入还是比较可观的，希望继续保持，加油加油！！

不同岗位不止有不同的业绩系数，还有不同的KPI考核标准，基本分为工作过程和工作结果两部分。工作过程包括推荐量、面试量、offer量，工作结果包括业绩完成量、入职量及签约客户量。但有一点大家都是一样的，以结果为导向，当业绩达到或者超过100%时，可以直接拿100分满绩效，不再考核其他项目；若总分低于60分，啥都没有，就是这么刺激。

作为助理或者做顾问单子的AC，能拿到满绩效是比较难的，我出5个单子才刚刚满业绩而已，因为我的每笔回款都分出一半左右的业绩给了我的顾问。

也正是这一点促使着我不断努力工作，多出单，早日做独立顾问，早日拿回款的全部业绩、全部提成；早日可以带助理，还能拿助理的提成和业绩，哈哈。

6. 年度绩效

相比季度考核，年度人性化了点，估计是太多的人拿不到季度绩效，年底就当发发年终奖了吧。

年度绩效可以理解为超额提成，baseline跟底薪挂钩，只考核年度业绩，超过baseline越高，提成点数越高，提成也相应越高。

目前的人力资源市场是远远没有达到饱和状态的，虽然目前市面上的猎头公司数不胜数，但还在如雨后春笋般涌现，也就造成了鱼龙混杂的局面。

3#企业的老板曾经都是作为1#、2#企业的佼佼者，出去单打独斗，不可避免地会先签老东家的客户，为了提高自己的竞争力，回款点数一般较低，大多为候选人年薪的10-20%，甚至还有更低的。

多数3#企业为了保证自己的运营成本，一般只提供极低的底薪，你开单我们共享利润，企业拿大头，员工拿小头；不能开单我也不会损失太多。前几天还听同事说起之前离职的一名员工去了上海某公司，O底薪+40%回款提成。

当然也有部分能力超强者，在某个领域有了很强的积累，就是那些所谓的“小而美”的猎头公司，他们更加专注、高效，企业员工也都在行业内深耕多年，回款点数和提成点数应该不会太低。

每类企业都有各自的生存之道，存在即合理。

1#企业的门槛较高，有没有KPI不知道，但肯定没有不努力就能白拿的薪资。

2#、3#企业，入行的门槛是比较低的，留下的门槛却很高。以前写过一篇关于“猎头行业的面试会提什么问题”的回答，那是在我正式入职前写的，还没有窥透这个行业，大部分我自认为写得还是比较对的，可以比作“教科书”；入行一段时间后再问我这个回答，我会说，在你深思熟虑决定做猎头并且提前了解清楚了这个行业后，面试时做个条理清晰的话痨就好了，只有你想不想做猎头，而没有企业肯不肯留，可把这句话比作实践后的“真知”。

猎头薪资的高低完全取决于个人能力，这个能力包括了悟性、学习力和执行力，最终全都会体现在数据上，冷冰冰又无情的数据。

前面已经说过，猎头是师徒制，工作能力如何取决于你的悟性，大家都很忙，没有什么手把手教；猎头的流动性很大，有人入职几天就走，TL掏心掏肺教一天，第二天、第三天就不来的大有人在，那么付出的时间谁来买单。

悟到多少，学到多少，又做了多少，再加一点点运气，等于你的成果。猎头=全能，做得好的猎头全是人精，薪资又怎么可能会低，而且猎头是个越老越吃香的行业。

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