刚进公司，什么都不知道，想快速了解公司怎么办？ 我想在太平洋保险公司上班不知道前景如何呢

相信所有职场人都遇到过这个问题，不同的是，成熟的公司有相对较完善的带你了解公司的培训体系或手把手带你的导师/师傅。

即便如此，由于受培训体系完善程度和师傅的带人水平可能仍然无法使你快速的了解公司的概貌；而初创公司或中小公司，不但没有完善的岗前培训体系，甚至连带你的人都没有。

这种情况下，你该如何快速的了解公司呢？

在告诉你如何快速了解公司之前，我想先让你清楚“了解公司有哪些好处”，如果没有这些好处，我也不建议你花时间去了解，反正时间久了，你自然会对公司有一定的了解，又或者，你可能根本不在意自己是否了解公司。

1. 要么死，要么走，去留决定得有客观依据。

你可能已经发现，每次你进入一家新公司都需要一段了解公司的过程，在这个过程当中你每日惴惴不安，不知道自己是否能在这家公司待下去，也不知道自己是否应该待下去，我把这个阶段称为“婴儿期”，在“婴儿期”里，你考虑的最多的是生存。

你会通过自己的观察来做出生存判断：领导是否喜欢你；同事是否喜欢你；面试官告诉你的信息是否正确；你是否喜欢公司的文化；你在这里是否有发展空间；你在这里能做些什么，需要做些什么……

这些在你脑中盘旋的问题会在你看到一些公司的表面现象时产生正面或负面的主观印象，但你在不了解公司的情况下做出最后去留的生存决定是不客观的，对自己对公司都是不公平的，也很有可能会让你做出错误的决定而留下遗憾。快速了解公司，能让你在“婴儿期”做出更理性客观的判断。

2. 借力东风，顺利开展工作。

当你决定留在这家公司好好干的时候，就证明你开始进入了“成长期”。领导开始给你安排工作，你对公司也有了初步了解。但你又发现，在处理跨部门工作的时候，你根本不知道该找谁。

做工牌找谁？领办公用品找谁？请假找哪些人签字？电脑坏了找谁？盖合同章找谁？要客户资料找谁？……

如果你能快速了解公司，这些问题将迎刃而解。

3. 为想做将军的好士兵打下管理基础

我在业务和人力资源（HR）两个领域都只用了2-3年的时间就从专员晋升到高管，这和我具备快速了解公司的能力有着非常重要的关系。

当你对本职工作已经游刃有余，或者在同一岗位上待了很长时间，你就会有往上跳一跳的冲动（偏好发展专业线的人除外），恭喜你，你进入了“发展期”。这个时候，你对公司的了解程度，将直接影响你是否能成为一位合格的管理者。

注意，不是对你本岗位或本部门工作的了解程度，而是“公司”这个能跑能跳、会长大会死亡的有灵魂的机器。

现在，你一定不会再觉得快速了解公司是一件可有可无的事情，因为它影响你在职场上的生死、成长、发展。它是每个职场人都应该具备的能力。

在如战场的职场上，你不能总是寄望公司把什么都准备好送到你的面前，而应该自己去努力学习各种生存与发展的技能。稻盛和夫曾说：工作的意义在于塑造你的人格，完善你的内心，工作现场有神明。所以工作是为了自己，而不是公司或别人，你应该更积极主动的去为自己创造条件。

那么，我们到底要如何快速了解公司呢？

我提炼出最基础的三个维度帮助你系统的了解公司的运作机理。这三个维度，足够让你在“婴儿期”做出客观的生存判断，也足够让你在“成长期”顺利开展工作，更能让你在晋升管理前做好更系统的了解公司的准备。

1. 通过组织架构了解公司的整体运作结构

如果你想在职场上有所建树，无论如何，你必须要有诸如”系统“、“整体”、“全局”之类的概念，这将帮助你在任何领域的认知上不会缺胳膊断腿。

了解公司的第一步，需要从组织架构开始。

公司有哪些部门、哪些岗位及职位等级，一目了然。为了便于区分和管理，HR会将组织架构分为以部门为结构的组织架构和以职务为结构的人事架构，甚至还会专门独立绘制以价值链为结构的运营架构，也有很多公司把这些种类的架构合并成一个组织架构，各个公司如何去绘制组织架构，主要看公司发展阶段的需求、HR的专业水平及管理风格。虽然这会影响整体架构的逻辑展示，但你要做的就是从现有的组织架构中了解整个公司的架构概貌。

除了了解公司有哪些部门外，你更需要了解每个部门的核心工作内容。这将帮助你快速掌握各部门的相互关系及影响，也会让你更清楚什么样的问题该找什么部门对接。

接下来，你需要了解各部门有哪些岗位以及这些岗位的核心工作内容。对各岗位的工作内容有个初步了解，对你日常工作对接和将来的发展都有好处，你也可以从中找到你最擅长或最感兴趣的工作。

很多人都说不知道自己适合做什么或喜欢做什么，很大的原因是因为对公司内部所存在的工作认知太少，你都不知道一家公司都有哪些工作，你又如何知道自己喜欢什么适合什么？

最后，你还需要了解职位等级的设置，这有助于你了解将来纵向发展的空间以及各位领导的权限和责任。也可以大致评估公司的管理风格偏集权还是扁平。

了解以上信息需要架构图和岗位/职务说明书，这些工具一般都在人力资源部，各部门负责人也应该有架构图和本部门的岗位/职务说明书。

需要注意的是，有些公司的架构图和实际运作管理有差异，这是因为架构图需要具备一定的前瞻性，常见的是1-3年规划的架构图。所以你如果看到架构图上有的部门/岗位/职位现实中没有，不必奇怪，你可以看做是架构发展的目标。

有些公司可能没有完善的说明书体系，你可以通过和HR或相关岗位的人沟通来了解其部门或岗位的工作内容。

2. 通过制度了解企业文化的偏好

现在的公司都非常重视企业文化，但企业文化是什么？很少人能说的明白。这不是一篇HR的专业技术文，所以就不详细介绍企业文化的专业知识了。

但是你需要了解，制度是硬文化（物质文化）和软文化（精神文化）的中介，软文化需要通过中介转化成硬文化才能成为你看得见摸得着的东西。

正是因为制度的中介作用，你才能从制度中去感受企业文化的偏好，无论公司是否已经建设完善的企业文化，你都可以从制度中探知一二，尤其是那些隐藏在公司深处难以言表的潜文化。

如果公司已经有了明确的愿景、使命、价值观这些文化理念，你需要深度理解它们，这将是你能否将自己的发展目标和节奏与公司保持一致和公司共同发展的关键所在。

企业文化是一家公司的灵魂，有万万个企业，就有万万种灵魂，或高尚、或有趣、或沉稳、或激进、或规矩、或灵活……不论对错，只论匹配。

我常问老板：你想把公司做成一家什么样的公司？

这个问题不但能帮助老板深度思考公司发展的方向，还是一个和企业文化绝对相关的问题，只有想明白要做一家什么样的公司，才会有相对应的企业文化产生。你要思考的是：你是否喜欢成为这样一家公司的一员？你该如何将企业文化与你现阶段的目标融合在一起使自己与公司目标保持一致？

制度、愿景、使命、价值观等与企业文化相关的信息，都可以从人力资源部获取，除了纸质信息，你需要