你可知员工持股信托？ 话不多说，先上图。我们可以根据上图来了解VIE结构中员工持股信托的常见安排： 集团公司中的境外融资平台（通常为开曼公司或...  信托设立最常见的方式是什么

来源：雪球App，作者： 大队长金融，（https://xueqiu.com/7289558063/149998619）

话不多说，先上图。

我们可以根据上图来了解VIE结构中员工持股信托的常见安排：

集团公司中的境外融资平台（通常为开曼公司或BVI公司，以下又称“境外融资平台”或“公司”）委托信托机构作为“受托人（Trustee）”管理集团公司的激励股权；

境外融资平台与信托机构签署信托契约（Trust Deed），将激励股权和/或对应的期权（即“委托财产”）注入信托，由信托机构持有境外融资平台的权益；

信托对于员工激励股权的管理是依据公司的指示和监督进行的；公司通常指派董事会和/或高级管理人员，作为该等信托的“管理人（Administrator）”，以对信托进行指示；

员工股权激励计划的对象作为信托的“受益人（Beneficiary）”，在激励股权已实际归属该对象后（以期权为例，即已经行权后），可以依据公司和/或其管理人的指示，分配对应的信托财产及收益；

对于信托机构是否可以行使员工激励股权对应的投票权，信托契约（Trust Deed）通常会约定，除非管理人指示，信托机构不得行使该等投票权。

员工持股计划采取信托的优势主要包括：

隔离（恩，不是那种隔离，是资产隔离）。与传统信托机制相同，一旦拟激励股权和/或对应的期权注入信托，即独立于公司和员工的其他财产存在的，所有权属于受托人。因而一般情况下，无论员工发生任何变故，诸如婚姻关系发生变化、债权人追索或法律政策环境变化等，对于员工而言，股权权属均不会受到影响；

仪式感（是的！就是那种你理解的仪式感！！）。受限于中国法的规定，境内员工可以取得公司股份通常在上市之后（见“辉说期权 - VIE结构中境外ESOP的外汇问题”）。在此之前，员工手里的期权似乎有些“虚无缥缈”。而采取信托机制后，无论是信托的独立性，或是集团公司在引入信托机制时付出的成本，都能增加员工的“安全感”，从而加强对员工的激励作用；

集中投票权。由于员工激励股权对应的投票权依据管理人指示进行行使，更有利于集中公司的投票权，加强创始团队对集团公司的控制。

但是，在员工持股计划中引入信托通常需要律师、税务师、信托机构的多方介入，存在一定的设立和维护成本。

根据部分已上市公司的披露和我们的经验，先发、或者不发都是可行的办法。在“先发股”的方式中，虽然激励股权尚未正式授予或只是部分授予，但公司会把为激励员工预留的全部股份发放予信托机构，员工行权后则进行权益分配，美股上市公司趣店（股票代码：QD）[i]、港股上市公司平安健康医疗科技（股票代码：1833）[ii]即采取本方式；在“后发股”的方式中，员工只有在行权后，对应取得的股份方可以注入信托，美股上市公司哔哩哔哩（股票代码：BILI）[iii]、流利说（股票代码：LAIX）[iv]即采取本方式。

两种方式有细微差别。例如关于投票权，在“先发股”模式下，因股份已发放，如管理人作出指示的、则信托机构可以参与投票。

我们曾在“辉说期权 - VIE结构中境外ESOP的外汇问题”（下称“《期权外汇问题》”）说明，境内员工行权取得非上市境外公司股份时，将受限于中国的外汇管制政策，包括但不限于2014年7月4日国家外汇管理局颁布的《关于境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》（汇发[2014]37号）及相关配套文件（以下简称“37号文”）。

引入信托机制后，关于“被授予激励股权的境内员工是否需要办理37号文”这一问题，是否有任何特殊规定呢？实际上，37号文的规定是，境内居民以其合法持有的境内企业资产或权益，或者以其合法持有的境外资产或权益，在境外直接设立或间接控制境外企业（下称“特殊目的公司”）前，应向外汇局和/或相关银行申请办理境外投资外汇登记手续。而“控制”，则包括境内居民通过信托等方式取得特殊目的公司的经营权、收益权或者决策权。

可见，引入信托机制后，对于员工是否需要办理37号文登记这一问题并无实质影响，判断标准依然在于员工是否已经行权、是否已直接或间接持有公司权益。如果员工已经行权，即使其未直接持有公司股份，而只享有信托收益权，被认定为需要办理37号文登记手续的可能性依然较大；如员工未行权，即使信托机构已经持有公司股份，但此时员工并无权利要求分配任何权益，因此要求该员工办理37号文登记的可能性较小。

员工行权后，取得分红、激励股权转让所得的方式也存在两种模式：

第一种方式是传统的“信托收益分配”，即员工激励股份由信托机构持有、员工始终不直接持有该等股份，而分红、股权转让所得等收益由信托机构根据指示分配予具体员工；

第二种方式“股权转让”则比较特别，员工行权后，对应的股份即由信托机构转让予员工，分红和股权转让所得均由员工直接取得。第二种方式存在的背景在于，如前所述，由于37号文的限制，境内员工可以行权取得公司股份通常在上市之后。而上市后股份自由流通，信托机构在接受指令和实际转让股份之间可能存在时间差；同时员工之间的收益分配机制也较复杂、可能存在信托机构难以操作的问题。因此根据我们的经验和了解，第二种方式也较为常见，以便员工可以自行安排股权转让。

这是很多小伙伴关心的问题。理论上，由于转让股权的收益可以存于信托、不立即分配予员工，因此存在递延纳税的可能性。但现实中员工将该等收益长期留存于信托的情况极少。而除此之外，根据我们的经验和理解，引入信托机制对税收筹划并无实质助益，除非税务师和当地税务主管部门对个别模式进行特殊处理。

事实上，我们始终认为，信托的本质只是一种财富的持有方式，并不是单纯为了避税而发明的法律工具。因此是否需要选择引入员工持股信托，也无需人云亦云，而是要结合公司的实际情况作出判断。

以上是我们对VIE结构下员工股权激励计划引入信托机制的小结。实践操作中，信托机制的细节需要公司与境内外律师、税务师、信托机构共同协商确认，因此个案处理与